La batalla estratégica por la inclusión y la diversidad en las empresas

Desde hace unos meses conocemos las conclusiones del Barométro Global de Recursos Humanos publicado por la consultora, líder internacional, Page Group, basado en la consulta, durante 2015, de más de 2.500 responsables de personal de empresas repartidas por los cinco continentes. Uno de los aspectos más significativos del mismo hace referencia al papel cada vez más significativo de los departamentos de rrhh en la configuración de plantillas aptas para competir en el nuevo panorama económico, que sean capaces de dotar a las empresas de un potencial humano preparado para afrontar los retos que se plantean, lo cual es definido por Page Group como la “segunda guerra por el talento”.

Atraer, estimular y retener el talento dentro de las empresas pasa de forma ineludible, según este informe, por la capacidad para incorporar y gestionar la Diversidad y la Inclusión (D&I) dentro de las plantillas. Aunque la preocupación empresarial global por gestionar la diversidad es creciente y cada vez más empresas en todo el mundo asumen que su capacidad competitiva tendrá mucho que ver con la habilidad para incorporar espacios inclusivos dentro de su actividad, solo un porcentaje pequeño de estas destina recursos y esfuerzos exclusivos para tal fin. La dimensión de las empresas resulta determinante a la hora de establecer los medios dirigidos a gestionar la diversidad (profesionales responsables de D&I, dotación económica, plan de gestión de la diversidad, etc.).

Según otro estudio de Page Group, el Barómetro sobre Diversidad e Inclusión, centrado en el Sur de Europa, en España hasta un 52% de las empresas encuestadas trabajan para generar espacios de igualdad profesional entre hombres y mujeres, especialmente en lo relativo a conciliación, salarios y promoción. Las medidas para la integración laboral de personas de diferentes orígenes, procedencias y culturas, constituye el segundo frente de acción de las entidades de nuestro país (en él trabajan un 37% de las encuestadas). Finalmente, el esfuerzo por evitar que exista discriminación sexual en el trabajo conforma (34%) el tercer tipo de actuaciones de las empresas españolas por incorporar la D&I. A la hora de adoptar dichas medidas, el acceso a la “guerra del talento” a través de la D&I supone la segunda motivación (90% de los encuestados), muy cerca de las razones éticas (91%) y por delante de las propias necesidades de incorporación de personal que surgen como consecuencia de la actividad productiva de estas empresas.