“Etiquetas” o como limitar la atracción del talento a tu empresa.

Ante la incorporación de personal a las plantillas de las empresas, parece que las personas encargadas de la selección en muchas ocasiones se dejan guiar  de manera inconsciente  por lo que se ha llamado similitud-atracción. Esta teoría, defendida por Madan Pillutla, Profesor de la Escuela de Negocios de Londres, sostiene que nos gustan quienes más se parecen a nosotros mismos y por tanto en la selección tenemos tendencia a fichar a quienes suponemos las cualidades que apreciamos de nosotros mismos cuando nos autoevaluamos.

Así pues si la tendencia en reclutamiento sigue este camino en unos años toda la plantilla de la empresa actuará de igual manera, y por lo tanto se habrá reducido toda posibilidad de innovar y obtener nuevas soluciones a problemas.

Si a todo esto le unimos los prejuicios que en ocasiones tenemos hacia determinados colectivos (personas de distinto origen, mayores de 45 años, personas con discapacidad, mujeres…), realizar un proceso de selección realmente eficaz basado en la confluencia entre necesidades de la empresa y competencias del candidato, será cada vez una tarea más complicada. Así por ejemplo como señala el artículo “Diversidad sin etiquetas” ser mujer y mayor de 45 años supone un enorme reto para insertarse en el mercado  laboral y muchas veces en una misión casi imposible.
 
Algunas empresas, conscientes de todo esto, trabajan para ser lo más objetivas posibles en sus procesos de selección y retención del talento, intentando atraer a sus empresas a los mejores candidatos y candidatas empleando para ello distintos medios como por ejemplo “la selección ciega” eliminando datos del CV que puedan inducir a introducir sesgos en el reclutador, o pidiendo a los candidatos antes de ser contratados que muestren cómo desarrollarían su trabajo para verificar sus competencias.
 
Así pues parece que aumenta el número de empresas concienciadas de que la aplicación consciente o no de etiquetas sobre su personal, está limitándoles el acceso al talento o impidiendo el desarrollo de sus trabajadores y trabajadoras dentro de la empresa.
 
Superar estas limitaciones pasa por una buena formación, no sólo de reclutadores sino de todas las personas que forman la empresa, sobre estereotipos y prejuicios y sobre la importancia de una selección por competencias basada en principios de equidad.  Se trata de adquirir las habilidades necesarias para ser capaces de reconocer nuestros sesgos inconscientes y aprender a ver más allá de los rasgos externos, superando las ideas preconcebidas.