Diversidad y cuotas de reserva de puestos de trabajo

La Ley General de Derechos de Personas con Discapacidad o la Ley Orgánica para la Igualdad de Efectiva de Mujeres y Hombres, nacen de la necesidad, entre otras, de asegurar el acceso al mercado de trabajo a estos dos colectivos. Con respecto a otras dimensiones de la diversidad, como pueden ser la edad o el origen etnocultural, no hay ningún tipo de legislación similar que regule o incentive la contratación. El incumplimiento de dicha normativa acarrea sanciones económicas para la empresa.  Sin embargo, esta medida coactiva, parece ser insuficiente, puesto que a efectos prácticos no se está consiguiendo alcanzar dichas cuotas.

Las sanciones económicas pueden surtir efecto un cierto efecto, pero no acaban con los estereotipos que, en muchas ocasiones, son el motivo de que determinadas personas no sean contratadas por una empresa (por ser mujer, tener una discapacidad, tener una determinada edad o venir de otro país). En este caso, la sensibilización, las políticas de reclutamiento y selección por competencias, premiar a las empresas que sí incorporen la diversidad, enmarcar la normativa dentro de la Responsabilidad Social Empresarial, etc., en definitiva la tendencia a una legislación que incentive, premie y promueva la inclusión, frente a la actual reglamentación de tipo coercitivo, se postulan como medidas que pueden dar mejores resultados más favorables.

Incorporar políticas de no discriminación basadas en la diversidad y la inclusión supone para la empresa y otros entornos laborales, no solo un avance en la gestión de su capital humano, sino un mejor posicionamiento frente a otras empresas que no tomen medidas al respecto y que no solo estarán más expuestas a futuras sanciones, sino que además, partirán en desventaja competitiva, más allá de la amenaza sancionadora de la ley.